Как найти автора в команду: пошаговая инструкция от редакции «Контентим»

Успех проекта зависит не только от качества товара или услуги. Если не объяснить целевой аудитории, в чем ценность вашего предложения, все усилия, вложенные в разработку, будут напрасны. Чтобы такого не произошло, нужно принять в команду автора, который сможет быстро погрузиться в специфику вашего бизнеса и грамотно преподнести преимущества продукта через контент. А это, скажу по опыту, не так-то просто. 

Меня зовут Юлия Кустова. Я с 2019 года работаю HR-специалистом в международной редакции «Контентим». За это время отсмотрела почти 17 500 откликов от копирайтеров и редакторов со всего мира. В статье дам пошаговую инструкцию, как найти хорошего автора под свой проект: о чем написать в объявлении, по каким критериям оценивать соискателей и что говорить кандидатам, которые не прошли отбор. 

Шаг 1. Составляем вакансию

На одну вакансию, если она составлена правильно, в среднем приходит до 140 резюме. Мой личный рекорд — 400. Конечно, такого количества откликов невозможно добиться с первого раза. Всё приходит с опытом. За время работы в «Контентим» я протестировала разные подходы. Самое удачное решение лежало на поверхности. 

У нашей редакции есть несколько Телеграм-каналов и чатов, вот один из них. Периодически я провожу там карьерные консультации. Сначала это были просто полезные посты и кружочки. Чуть позже я решила добавить интерактив: стала показывать подписчикам реальные вакансии и спрашивать, что им в них нравится, а что — отпугивает. 

Благодаря такому подходу мне удалось понять, каким должно быть хорошее объявление о поиске автора. Ниже поделюсь лайфхаками, которые помогут вам подготовить цепляющий текст и собрать много откликов.  

1. Расскажите о компании. Перед основным текстом вакансии напишите, чем занимается ваша команда, и почему автору стоит у вас работать. Расхваливать себя на полстраницы не нужно — пары лаконичных абзацев будет достаточно. Главное, чтобы они были нешаблонные и могли зацепить кандидатов. Словами «эффективный» и «амбициозный» сегодня никого не удивишь.

2. Обозначьте заработную плату. Не только ставку за статью, но и примерный доход за месяц. Для многих кандидатов это основной критерий при поиске работы. Если такого пункта в объявлении не будет, вы можете упустить хороших специалистов. Но сумму нужно указывать внимательно, чтобы не получилось вот так:

3. Будьте дружелюбны. Канцелярит отпугивает. Вместо «обязанности» лучше напишите «чем предстоит заниматься», вместо «требования» — «мы ищем человека, который…», вместо «условия» — «мы предлагаем». 

4. Помните, что вакансия — это продающий текст. Не перегружайте кандидатов длинными списками требований и задач — это может создать ощущение непосильной нагрузки. Ограничьтесь максимум шестью ключевыми пунктами. А вот мотивации стоит уделить особое внимание. В разделе «Мы предлагаем» четко опишите зарплату, бенефиты, карьерные возможности и перспективы профессионального роста.

Вот пример вакансии, которая вряд ли заинтересует хорошего автора. Оформление объявления непривлекательное, в тексте — расплывчатые формулировки и орфографические ошибки:

5. Попросите прислать примеры работ. Опыт не всегда служит показателем профессионализма. Есть начинающие авторы, которые пишут хорошо. А есть, наоборот, копирайтеры со стажем, но со слабыми скиллами. Первично оценить навыки можно по двум-трем статьям. Желательно, чтобы материалы подходили под тематику вашего проекта. 

6. Проведите тест на внимательность (опционально). Вариантов много: можно попросить кандидатов выделить цветов любимый текст в портфолио или указать тему письма по определенному шаблону. Вроде мелочь, но вы увидите, сколько соискателей отсеется уже на этом этапе.

Пример теста — если я размещаю вакансию на hh.ru, то в тексте дважды прошу кандидатов отправлять отклики только на email, указанный в контактах. Но половина претендентов не замечают этот пункт. Делаю вывод — читают невнимательно и, возможно, будут упускать важное в работе:

7. Проверьте вакансию перед публикацией. Не допускайте в объявлении грамматических и лексических ошибок. Хороших авторов отталкивают фразы в духе «умение писать абсолютно грамотные текстА».

С подготовительным этапом всё. Дальше объявление нужно где-то разместить. Идите туда, где сидит ваша целевая аудитория. Как правило, копирайтеры ищут работу в профильных телеграм-каналах, на сайтах hh.ru и kadroff.ru. Если вам нужен автор на иностранном языке — опубликуйте вакансию на LinkedIn, Upwork или Fiverr. 

Важный момент: по опыту могу сказать, что пассивный поиск авторов может не принести должного результата. Не стоит сидеть и ждать, когда кандидаты начнут откликаться на вашу вакансию. Я за проактивный подход: разместила объявление, а потом дополнительно ищу специалистов вручную — например, по хештегам в Телеграме и на Linkedin. 

Шаг 2. Оцениваем отклики

Это, пожалуй, самый трудоемкий этап. Разбор откликов у меня занимает несколько дней, потому что их обычно больше сотни. До тестового задания, как правило, доходит треть соискателей от общего числа откликнувшихся. 

При оценке откликов в первую очередь смотрю, есть ли сопроводительное письмо, и насколько оно содержательно. Например, подобные сообщения сразу отсеиваю, так как в них нет конкретики: 

В идеале автор должен четко написать, на чем он специализируется, и привести примеры работ. Будет плюсом, если кандидат уточняет, что готов пройти тестовое задание.  

Вот фрагмент хорошего сопроводительного письма. Здесь есть вся необходимая информация о кандидате. Чтобы не распространять конфиденциальную информацию, вместо названия компании я поставила «ХХХ»:

Отклики без сопроводительных писем я, как правило, отсеиваю. Если в вакансии есть просьба прислать примеры работ, а кандидат этого не сделал, — смотрю по ситуации. Когда вижу, что у соискателя релевантное для нашего проекта резюме, — дублирую просьбу. В остальных случаях отказываю. 

Еще один важный момент: отказывать нужно корректно, иначе есть риск навредить репутации компании. У меня есть несколько шаблонов, которые я использую:

1. [Имя], здравствуйте! Спасибо за ваш отклик. Меня зовут Юлия, я HR в Контентим. К сожалению, мы уже нашли исполнителя. Я сохранила ваши контакты на всякий случай. Хорошего вам дня!
2. [Имя], здравствуйте! Спасибо за ваш отклик. Меня зовут Юлия, я HR в Контентим. К сожалению, мы не готовы перевести вас на следующий этап отбора на должность [указываю позицию]. Но если у нас появятся другие вакансии, я обязательно вам напишу. Ваши контакты на всякий случай сохранила. Хорошего вам дня!

Я убеждена, что отказы нужно писать обязательно, сколько бы времени это ни занимало. Дело не только в HR-бренде. На карьерных консультациях я часто вижу, как люди теряют уверенность в себе просто потому, что не получили обратной связи после отклика или выполнения тестового задания. Двое даже плакали от безысходности. 

Шаг 3. Готовим тестовое задание

Тестовое задание помогает выявить сильные и слабые стороны кандидата. Его формат зависит от проекта: для телеграм-канала попросите написать пару постов, для блога — структуру статьи и лид-абзац. Структура покажет логику мышления и умение погружаться в тему, а лид-абзац — понимание целевой аудитории и способность удерживать ее внимание. Если автор видит проблему ЦА и может заинтересовать с первых строк, это именно тот, кто вам нужен.

Так выглядит тестовое задание, которое я даю соискателям на должность автора постов для соцсетей:

Если на проекте есть SEO-требования, их тоже нужно включить в задание. Например, можно попросить автора добавить в текст несколько ключевых фраз, прописать метатеги и проверить уникальность по определенным сервисам. 

Важный момент — оплата. Обычно мы в «Контентим» платим за тестовое задание по той же ставке, что и за реальные задачи, но при условии, если замечаний нет или они минимальны. Некоторые работодатели снижают ставку на 30–50%, — нам не близок такой подход.

Большие неоплачиваемые тесты — это плохая практика, которая отпугнет сильных кандидатов. У нас тестовое задание для авторов не превышает 2000 знаков без пробелов или 500 слов. На его выполнение я обычно даю два-три дня — зависит от сложности темы. 

Шаг 4. Оцениваем тестовое задание

Мы оцениваем тестовое по тем же критериям, которые указаны в ТЗ: вставлены ли ключи, следовал ли автор структуре ТЗ, уложился ли в заданный объем, нет ли фактологических, грамматических и стилистических ошибок, не нарушена ли логика текста.

Первый этап проверки может провести HR-специалист, при условии, что он знает, как это делать. Потом тестовое задание обязательно смотрит проджект-менеджер — он и принимает окончательное решение.

Важный критерий оценки — умение оформлять статью: придумывать заголовки, находить иллюстрации по теме. Если вы ищете автора постов в телеграм-канал, и соискатель присылает вам результат в виде Word-файла без скриншота — это тревожный знак. Хороший автор должен не просто написать текст, но еще и подобрать визуальное оформление:

Если после теста автору приходится отказывать, я тоже делаю это письменно и обязательно указываю объективные причины отказа. Например, вот по такому шаблону: 

«ИМЯ, здравствуйте! Спасибо за вашу работу! Увы, не смогу ее принять:

• это не по ТЗ;
• это не по ТЗ;
• это не по ТЗ.

Спасибо, что попробовали! Желаю вам как можно скорее найти новые, интересные проекты. Хорошего дня!».

Пример отказа:

«Светлана, здравствуйте! Спасибо за вашу работу. Увы, не могу её принять:

• Уникальность текста 60%, а не 95%, как того требует ТЗ.
• Текст написан не по заданной структуре. Сначала нужно сказать о том, что такое налоговый вычет, а в вашем тексте речь идет о самозанятых.
• К сожалению, в тексте нет ни одного ключа.

Спасибо, что попробовали! Желаю вам как можно скорее найти новые, интересные проекты. Хорошего дня!».

Важно критиковать не человека, а его работу, причем делать это аргументированно, — тогда репутация компании не пострадает. 

По моему опыту, из трех кандидатов, которые выполнили тестовое задание, до финального этапа доходит только один.

Шаг 5. Проводим собеседование

Собеседование на вакансию копирайтера мы не проводим — принимаем авторов по результатам тестового задания. Главный редактор общается с лучшими кандидатами в Телеграме, он же знакомит новичков с командой. Если вы всё же планируете сделать этап интервью, рекомендую оценивать хард и софт скиллы соискателей в совокупности.

Например, если копирайтер будет частично выполнять функции редактора, важно проверить не только его исполнительские, но также организаторские способности — умение расставлять приоритеты и брать на себя ответственность. Для этого идеально подходят кейсы: смоделируйте несколько ситуаций, с которыми кандидат может столкнуться в ходе работы, и посмотрите, какие варианты выхода из них он предложит.

Шаг 6. Делаем выбор

Еще во время собеседования можно записывать ключевые моменты по каждому соискателю, особенно если встреч много, и они идут подряд. Это удобно делать в виде таблички — потом вам останется только сравнить претендентов по ключевым для конкретной должности параметрам. Можно пригласить на интервью второго человека из числа тех, кто занят на проекте, а затем совместно обсудить кандидатуры и сделать выбор.

По опыту могу сказать, что из пяти авторов, получивших работу, долгосрочные рабочие отношения удается построить с двумя-тремя. Это тот костяк, который не исчезнет через пару месяцев сотрудничества и будет выдавать действительно ценный контент.

Что делать дальше

В бизнес-среде бытует миф о том, что найм профессионального копирайтера решит все проблемы. Но, во-первых, найти такого специалиста непросто, а во-вторых, даже идеальный автор требует обучения на реальных задачах и регулярной обратной связи. Вам, скорее всего, понадобится редактор, а иногда корректор или эксперт.

Простая аналогия: в крупных ресторанах есть су-шеф — правая рука шеф-повара. Он проверяет каждое блюдо, прежде чем официанты понесут их гостям. Да, даже после крутых шеф-поваров блюда проверяют. То же самое относится и к текстам: у самого идеального автора может просто «замылиться глаз», и это отразится на качестве контента.

Если вам кажется, что поиск автора — слишком сложная и долгая задача, обратитесь в редакцию, где работают целые команды опытных специалистов. Это сэкономит вам время и обеспечит качественный результат.