Как проводить собеседования?

Я начинала маркетологом в найме, работала на фрилансе, сейчас развиваю свое агентство. Поэтому имею опыт найма, знаю, как договариваться о работе на фрилансе. 

Собеседования как важный этап построения агентства

Момент, на который я бы хотела обратить внимание – собеседования являются важным этапом построения агентства, потому что агентство делают люди, если вы нанимаете людей, чтобы делегировать часть работы, что позволит вам расти. 

Но не собеседованием единым. Если вы пропустите первый этап, что-то не докрутите, сами собеседования вас не спасут. 

Поговорим подробнее о цепочке найма. Она выглядит так:

• Формирование потребности: задачи, навыки, личностные качества.
• Проработка текста вакансии.
• Проработка анкеты.
• Проработка тестового задания.
• Рассылка вакансии.
• Анализ тестового задания.
• Назначение собеседования.
• Собеседование.
• Анализ знакомства.
• Принятие решения/второе собеседование.
• Адаптация человека в команде.

Самый первый этап – формирование потребности. Т.е. вам нужно понять, какие задачи вы хотите делегировать, какие навыки и личностные качества должны быть у этого человека. Самое важное и первое – определиться с тем, нужен ли вам исполнитель или человек, который сам будет находить, что делать. 

Мне довольно долго хватало исполнителей, но когда начинаешь расти, масштабироваться, в какой-то момент уже нужны люди, которые могут сами тебе говорить, что делать. Поэтому сначала сформируйте вашу потребность, что вы хотите.

Следующий этап – проработка текста вакансии. Нужно проработать формулировки так, чтобы человек понял, почему стоит прийти к вам, захотел быть именно с вами.

Далее идет проработка анкеты. Мы сейчас рекомендуем раскидать вакансию, чтобы заинтересованные заполнили анкету, потом вы просматриваете эти анкеты, и те, кто вам подходит, получают тестовое задание. 

Следующий шаг – проработка тестового задания. Почему именно в этом порядке? Конечно, вы можете принимать все отклики и рассылать всем, но по моему опыту вы потеряете очень много времени впустую, потому что все эти коммуникации требуют времени. 

Далее – рассылка вакансии. Здесь нужно учитывать, что у hh.ru около 1 000 вакансий на регион. Можно рассылать вакансию в чатах, публиковать на Авито и сайтах по поиску работы. Инструментов сейчас огромное количество. Пробуйте максимум, но учитывая, чтобы там была ваша целевая аудитория. 

После того как люди заполнили анкету и вы увидели, что они вам подошли, вы рассылаете тестовое задание, а уже потом анализируете его. На тестовом задании отсекается примерно половина кандидатов, может, даже больше. 

По моему опыту, если получить около 100 откликов, то из них останется человек 15, кому можно отправить тестовое, 10 из них сделают и пришлют, а из тех уже только человек 5 будет адекватных. Они и останутся для собеседования. 

На этапе приглашения на собеседования часть людей тоже может отвалиться, кому-то это уже неактуально, кому-то не подойдет время. Здесь нужно учитывать в том числе и как человек откликается. 

И последний этап – само собеседование. Кстати, их может быть 2. Когда у меня подбором занимался менеджер, она сначала сама проводила собеседования, делала какие-то выводы, передавала их мне. Дальше я смотрела, насколько человек подходит по этим данным, и если он подходил, то уже назначала собеседование со мной как финальное. 

Сейчас я сразу провожу собеседования сама, но у нас очень жесткий фильтр на этапе анкеты и прохождения тестового задания. 

После того как пройдет собеседование, вы обдумываете, как человек реагировал и вел себя, насколько он близок вам по энергетике и задачам. Смотрите, комфортно ли вам с ним взаимодействовать. 

И после анализа вы принимаете решение, берете ли вы человека на работу, или назначаете второе собеседование.

Последний этап – адаптация человека в команде. К сожалению, про это часто забывают. Можно взять сильного и крутого специалиста, но если не предоставить ему регламенты, задачи, не ввести его в курс проекта и т.д., вы не сможете позволить человеку максимально раскрыться. А в первую очередь это нужно именно вам.

Что спрашивать и говорить на собеседовании

Кстати, есть формат групповых собеседований. Идея была в том, что важно помнить о том, что вам нужно продать себя и свое агентство. И групповые собеседования дают людям понять, что они не одни собеседуются на ваше место, есть еще желающие. И часто это мотивирует. Этот инструмент можно использовать, но нужно быть аккуратнее.

Собеседование состоит из нескольких этапов:

• Представление.
• Объяснение, почему появилась вакансия.
• Слово кандидату
• Обратная связь по тестовому заданию.
• Организационные моменты.
• Вопросы от кандидата.
• Информация о следующем шаге.

На этапе представления вам нужно будет как лидеру и руководителю рассказать, кто вы и чем вы хороши. Причем это касается и вас как человека, и вашего агентства. Расскажите, с какими проектами вы работаете, используя метрики, важные для специалиста, с которым вы сейчас общаетесь. Например, если собеседуете таргетолога, расскажите, с какими бюджетами и сферами вы работаете, копирайтера – на какие темы нужно чаще всего писать, проджекта – уровень загрузки. Не бойтесь рассказывать слишком много, но найдите грань между похвастаться и презентовать себя. Еще нужно рассказать о том, сколько человек в команде и с кем этому человеку придется коммуницировать. Поделитесь, какими достижениями гордитесь. 

После того как вы представились, необходимо объяснить, почему появилась эта вакансия:

• Вы растете. Объяснить, как – количество клиентов, новые продукты.
• Ушел предыдущий специалист. Рассказать, почему, сделать это подробно. Так мы озвучиваем ожидания от специалиста
• Вводите новую должность или направление.

Далее передаем слово кандидату. Спрашиваем:

• Почему он откликнулся на нашу вакансию.
• Почему ищет работу, сколько проектов сейчас.
• Почему агентство, а не фриланс. В агентство чаще всего идут, чтобы набраться опыта или лишь бы не коммуницировать с заказчиком. 
• За что любит свою работу/направление.
• Как пришел в профессию. Это я спрашиваю на десерт, потому что это интересно.

Или можно дать свободу слова, пусть человек расскажет сам. Все это поможет понять, на правильную ли вакансию пришел человек.

На следующем этапе мы даем обратную связь по тестовому заданию. Спрашиваем:

• Что понравилось.
• Что не понравилось.
• Почему человек сделал именно так, как сделал. Логика человек, с которым вы будете работать, должна быть вам понятно.

После уточняем организационные моменты. Это один из самых важных моментов и, наверное, самый скучный.

• Где проходят коммуникации.
• Какие зоны ответственности кандидата.
• Есть ли работа в выходные. Режим дня.
• Наличие планерок.
• Формат и даты оплаты.
• Есть ли KPI и какие.
• Есть ли штрафы.

Следующий этап – вопросы от кандидата. Уточните, остались ли у него какие-то вопросы. Что для него важно и интересно.

Последний шаг – после того как вы все проговорили, нужно закинуть удочку на следующий шаг:

• Когда свяжутся и будет принято решение.
• Есть ли другие кандидаты.
• Если принимаете человека, когда начинать работу. 

Помните, что SMM-агентство – это прибыльно и интересно. Пробуйте, учитесь на ошибках.

Ответы на вопросы

– Бывало ли такое, что вы проводите собеседование и понимание сразу, что человек не будет работать у вас. Что он должен такого сделать и как себя повести?

– Бывало пару раз. Человек 100% не будет с нами работать, если он агрессивно настаивает, что правильно делать только так, как делает он.