Всё для рекламы
и про рекламу
Маркетинг

Как строить, обучать и растить команду: опыт совладельца фирмы Лабарум

6217

Меня зовут Максим Анатольевич Глушков, руководитель фирмы Лабарум. Отзыв о системе роста и обучения - тема этой статьи. Расскажу про свой опыт обучения команды, про то, как мы строили юридическую фирму и главное - как находили РОПов, Руководителей отделов и других управленцев. 

Фирма начала свое существование в 2014 году, до этого - у меня был небольшой адвокатский кабинет. Инсайт, который появился в 2014 году, заключается в том, что для гармоничного развития фирмы, нужно несколько компаньонов, у каждого - своя зона ответственности. Например, один отвечает за производство, второй за маркетинг, третий - за эйчар. 

Я всегда был производственником, юрист-интроверт, цель которого - докопаться до истины, решить задачу во что бы то ни стало и т. д. Это позволяло достигать хороших результатов, приносить реальную пользу клиентам своей экспертностью. И на уровне адвокатского кабинета - все хорошо, так как маркетинг особо не нужен, а эйчар заключается в том, чтобы найти себе 1-2 помощников и делегировать им часть работы. 

Но крупную или среднюю фирму невозможно построить без маркетинга - то есть, без увеличения количества клиентов. А чтобы кто то с этими клиентами работал - нужен поиск и адаптация команды - то есть, Эйчар. 

Фирма без Производственника - это дилетантство, некачественный продукт, обман людей. 

Фирма без Маркетолога - это стагнация, рано или поздно.

Фирма без грамотного Эйчар - это фирма без ценностей и культуры, если есть цель собрать “Команду”, а не “Сотрудников” или еще хуже “Персонал” - в фирме должен быть тот, что умеет собирать и адаптировать людей. 

Этот инсайт позволил начать рост из адвокатского кабинета в юридическую фирму. Вторым инсайтом - было то, что на ключевые должности лучше повышать из текущей команды, а не нанимать управленцев со стороны. 

Тут есть пара рациональных и иррациональных аргументов. 

Из первых:

  • команда хорошо воспринимает такие повышения. Каждый видит, что стоит ему постараться - и он может получить новый грейд, новые возможности расти и зарабатывать.
  • руководитель делом доказал, что он эксперт. При найме со стороны - всегда есть риск попасть на Самопрезентатора, будет много красивых слов, потом оправданий, а результата так с ним и не достигнем. Если повышать из команды - то это будет проверенный временем боец. 
  • с руководителем со стороны можно не сработаться. Владелец фирмы может просто не найти общего языка с руководителем со стороны. А с текущей командой - он уже на одной волне.

Но это все не сработает, если не фильтровать по Ценностям на этапе сбора команды. Если нанимать обесценивающих личностей, завистливых людей, эгоистов - то вся система грейдов, все карьерные лифты - просто не сработают. Обесценивающие личности - будут распускать слухи про руководство, будут обесценивать труд команды, эгоисты - будут стараться отжать у других их достижения. 

У нас есть система грейдов, приведу для примера Отдел по работе с клиентами. 

Грейды в юридической фирме Лабарум выглядят следующим образом:

1. Младший специалист. Это начинающий менеджер по работе с клиентами, человек с опытом до одного года. 

Когда ищем младших специалистов - обращаем внимание, в первую очередь, на желание и способность к обучению, а также на картину мира. 

Ответственный новичок, у которого горят глаза, который обладает чувством долга и желанием нести в мир свет - намного лучше проскиллованого эгоиста. 

Начинающий спец, обладающий нужными ценностями - легко вырастет до следующего грейда, повысит свой уровень дохода и пользу для команды. 

2. Линейный специалист. Это самостоятельная боевая единица, человек, который может вести клиентов, помогать им, хорошо знает продукт.

3. Старший специалист - опытный менеджер по продажам, он знает продукт, разбирается в нетиповых ситуациях, и, главное - обучает новичков. 

Если на должность Младшего или Линейного специалиста мы нанимаем сразу, то Старшим специалистом можно стать только проработав в компании от года. 

4. Руководитель группы. Ключевая функция на этой должности - менеджмент, руководство командой и командный результат. На этом грейде, человек тоже работает с клиентами, но работа с клиентами занимает примерно 25% его времени, остальное - это работа с командой. 

Поскольку, мы выращиваем 3-4 грейды из своих - должна быть система обучения, которая позволит расти. 

Грамотно выстроенная система обучения - долгий процесс, он требует от 100 до 180 часов чистого времени руководителя. Но эти затраты приносят пользу в долгосрок, более того, являются сильным конкурентным преимуществом при сборе команды, ведь топовым соискателям всегда хочется развиваться и расти в фирме. При построении системы обучения мы учитываем основные критерии:

Обучение должно быть полезным. 

Команда должна получать те навыки, которые нужны для достижения результата. 

Например, 80% наших клиентов - российские компании, еще 18% - иностранные компании, но представители которых говорят на русском, а 2% - иностранные фирмы, представители которых на русском не говорят. Объективно, у человека есть 5-10 часов в неделю на обучение, и это время можно занять, например, изучением продукта или изучением английского языка. 

Если посмотреть на распределение наших клиентов, то становится понятно, что английский поможет только в 2% случаев, соответственно. навык хотя и хороший, но не ведет к улучшению результата команды. А обучение продукту - позволит оказывать более экспертную помощь клиентам, улучшит качество и повысит результат. 

Обучение должно создавать нагрузку.

Человек лучше всего растет когда его мозг работает на повышенных оборотах.  Обучение должно находится в Области Ближайшего Развития - то есть, 70-80% от материала должно быть уже известно человеку, и лишь 20-30% - нового. Тогда мозг, во первых, шлифует уже полученные знания, во вторых - прикрепляет к ним новые. 

Если обучение будет на 100% состоять из уже известного материала - то ученик не сможет вырасти дальше, но сможет отточить текущие навыки. Если будет 100% нового - то ученик все равно усвоит лишь часть. 

Потому что мозг приоритезирует полученную информацию, выделяет главное и откидывает лишнее - соответственно, при большом объеме информации, запоминается лишь самая важная часть. Это похоже на тренировку боксера или каратиста - системное повторение одних и тех же ударов + постепенное подключение новых. 

Также, обучение должно создавать нагрузку, чтобы фильтровать кандидатов. На старте мы создаем интенсивную нагрузку по обучению, смотрим, на сколько человек обучаем, на сколько это ему нужно и интересно. Такой подход позволяет сразу отсекать тех, кто не хочет обучаться и расти. И привлекать тех, кто хочет. 

Обучение должно быть ритмичным.

20 минут каждый день - лучше, чем 15 часов раз в месяц. Ритмичное, системное обучение - создает привычку обучаться. А обучение наплывами - происходит на силе воли. 

Как мы уже разбирали раньше - при большом объеме информации, мозг впитывает лишь часть, поэтому лучше давать информацию понемногу, но каждый день. 

Обучение должно быть интересным. 

Это не значит, что каждое обучающее собрание должно быть веселым и смешным. Скорее, оно должно вызывать у команды желание двигаться вперед. Если команда уходит вдохновленной - значит, обучение действительно интересное.

Команды YAGLA и Kokoc Group ведут несколько телеграм-каналов, где публикуются мнения экспертов и авторские лонгриды о бизнесе и маркетинге, многие из которых не попадают на этот сайт. Обязательно подписывайтесь по ссылке: https://t.me/addlist/EhE5LANnrBphMjUy
Метки: Обучение
Максим Глушков
6217
5
Читайте ещё статьи по этой теме

Отзывы на картах Яндекс и Google: что нужно знать брендам для продвижения в геосервисах в 2022-2023 году Статья

96% россиян ищут товары и информацию о них в интернете (Исследование «Ашманов и партнеры»), и практически каждый пользователь обращается для этого к поисковым системам. Вводя название компании или товара в поисковик, покупатель часто видит информацию о компании и её рейтинг на основе отзывов, оставленных «на картах».17

Quizz Challenge - квиз сервис для бизнеса. Статья

Всем привет! Меня зовут Даниил и я пытаюсь запустить очередной стартап). И решил зависти блог на Ягле, буду делиться своими победами и неудачами с данным продуктом, а может быть, вообще, сложу его на полочку к остальным).

Как рекламировать платный продукт по подписке в соцсетях Статья

Часто бывает так, что эксперт, автор, криейтор придумывает классный продукт по подписке, а продаёт его неумело. Разок написал пост, пару раз упомянул в сторис, выслал email-рассылку и всё.
Написать комментарий
Обсуждаемое

Искусство Telegram-Посева: 110.000р = 3800+ подписчиков в нишу недвижимости Санкт-Петербурга Статья

В мире digital-маркетинга, где всё хаотично и нужно "нащупывать" источники трафика, я предлагаю вам проверенный метод: посевы в Telegram. В этой статье я расскажу вам, как правильно выбирать каналы, создавать цепляющие креативы и превращать подписчиков в реальных клиентов.3

Бегали по стройкам, а теперь продаём фасадные подъёмники онлайн на 200 млн ₽/год. Кейс роста локальной компании на 35 регионов Статья

Как региональному бизнесу выйти на федеральный уровень? Можно ли через интернет продавать фасадные подъёмники тем, кто пропадает на стройке? Изучили язык прорабов, создали 6+ сайтов, запустили рекламу и стали получать 80% заявок из digital. Помогли производителю фасадных подъёмников вырасти до 200 млн ₽/год и расширить географию продаж до 35 регионов.3

Кейс «В точку»: Как мы обеспечили поток заявок на установку заборов и ворот из VK по цене 560 рублей в разгар сезона. Статья

Приветствуем! Мы — агентство таргетированной рекламы «В точку». В этом кейсе мы подробно расскажем, как с помощью таргетированной рекламы ВКонтакте нам удалось привлечь тысячи целевых заявок для компании, занимающейся установкой заборов и откатных ворот.1