Всё для рекламы
и про рекламу
Навигация по статье
Как нанимать сотрудников в агентство/командуКаких людей точно не стоит наниматьКаким образом взаимодействовать с клиентами, чтобы они под любым предлогом не ушли к вашему сотрудникуМотивация и удержание сотрудников в агентстве/командеОсновные выводы
Другое о маркетинге

Как сделать так, чтобы сотрудник не ушел и не забрал клиентов

3673
16

У каждого руководителя агентства есть абсолютно разные страхи, связанные с их сотрудниками и клиентами. Это может быть страх, что сотрудник агентства наберется опыта, получит все необходимые знания и уйдет из агентства, страх, что работник заберет клиента и снова придется искать новых сотрудников и клиентов. Факторы появления этих страхов:

  • Клиенты часто хитрят.
  • Выпрашивают скидки.
  • Внешние кризисы (например, кризисы в феврале и сентябре). Спад оборота агентства: в кризисы клиенты уходят. Страх заключается в том, что сотрудника всему научили, но не можем обеспечить его необходимым объемом работы.

Данные страхи выделены на основе практики работы руководителей других агентств и бизнесов в схожей тематике.

Чаще всего на практике клиенты приходят «неплатежеспособными», то есть они, как любой предприниматель, хотят вложить меньше, а получить больше. Клиент может начать работать с вами, проработать полгода или год, после выйти на вашего сотрудника и предложить ему сотрудничество. Также сам сотрудник может выйти на клиента, уйти из агентства, это поспособствует уменьшению чека клиента. Эта статья будет полезна всем, кто хочет разобраться в том, как не допустить ухода сотрудников и клиентов.

Как нанимать сотрудников в агентство/команду

Наличие сотрудников в компании позволяет руководителю делегировать ему определенные задачи, освобождая свое время для развития компании, роста её дохода, роста самого агентства и новых проектов.

Традиционно поиск новых сотрудников осуществляется:

  • Через посты в социальных сетях. Минус этого способа в том, что вам идет огромный поток откликов и сообщений от потенциальных сотрудников, вам приходится отфильтровывать запросы, задавать вопросы, договариваться о собеседованиях и проводить их.
  • Через сайты для поиска работы: Avito, headhunter.ru.
  • Путем выбора своих учеников. Это один из самых лучших способов, их нанимать выгодно. Во-первых, когда потенциальные сотрудники приходят на обучение, непосредственно вы, как руководитель, проводите обучающие прямые эфиры, вебинары, индивидуальные консультации. Это способствует тому, что вы знаете близко практически каждого ученика, и видите, что он из себя представляет. Во-вторых, в конце обучения вы можете выбрать перспективных для вашей команды учеников. На этапе стажировки важно дать им возможность реализоваться самим, попробовать себя во фрилансе и попрактиковаться.

Собеседование может проводиться в несколько этапов:

  • Потенциальный сотрудник заполняет анкету, где указывает основные данные о себе.
  • Вы узнаете основные цели и планы соискателя. На данном этапе важно понимать, что ваши цели и цели потенциального сотрудника не совпадают. Например, пришел потенциальный сотрудник, который хочет выйти на доход 200 000 – 300 000 рублей и построить свое агентство, вы должны понимать, что лучше такого человека не брать. Так как он пришел в ваше агентство, чтобы временно поработать и набраться опыта, а ваша главная задача – не создавать текучку в вашем агентстве.
  • Соискатель рассказывает про прошлый опыт работы. Например, человек работает в маркетинге 3 года, но за эти 3 года он вел 3 или 5 проектов, такого человека тоже не стоит брать.
  • Вы уточняете его желаемый доход в вашем агентстве/команде. У вашего потенциального сотрудника должны быть приземленные желания, которые соответствуют его опыту работы.
  • Вы освещаете условия работы. Сначала человек заполняет анкету, после вы договариваетесь созвониться, на этапе телефонного звонка вы освещаете условия работы. Это необходимо для того, чтобы потенциальному сотруднику было понятно, стоит ли дальше тратить его и ваше время.

Также во время поиска сотрудников можно у них запросить дополнительные параметры:

  • Дата рождения, знак зодиака. Например, если вы верите в гороскопы, то это поможет вам чувствовать себя более уверенно в поиске нужных кандидатов, с которыми вам будет комфортно работать.
  • Пол, возраст. Часто вы можете быть не на одной волне с сотрудниками старше вас.
  • Хобби, интересы. Хорошо, когда ваши хобби совпадают, это позволяет стать ближе с сотрудниками и повысить их лояльность.

Человек полностью раскрывается, когда улучшается его положение в обществе, а положение в обществе улучшается, когда растет его доход. С лидером в любом случае могут возникать конфликтные ситуации, так как главный лидер в команде – это вы. Необходимо на этапе поиска соискателей понимать, кто является потенциальным лидером в будущем. Это можно понять, узнавая планы и цели потенциальных работников. Если соискатель – лидер, как и вы, лучше такого человека не брать в команду и не создавать текучку в агентстве.

После этапа поиска и отбора потенциальных сотрудников требуется провести стажировку. Здесь им можно дать в работу один из несложных проектов. Однако важно понимать, что иногда в сложных проектах людям интереснее, они начинают больше думать нестандартно и придумывать что-то новое. Нужно определить, кому какой проект предоставить. Также данный проект должен быть знаком лично вам. Важно на этапе стажировки сотрудника не передавать ему все наработки агентства и не добавлять его в чат, пока не пройдет стажировку.

Каких людей точно не стоит нанимать

Каждому руководителю компании важно понимать, каких соискателей лучше не нанимать. К ним относятся:

  • Временные пассажиры. Это соискатели, у которых сейчас упал доход. Эти потенциальные сотрудники готовы взяться за любую работу, даже не по своему профилю, чтобы где-нибудь заработать денег «на хлеб». Эти люди могут прийти к вам в команду, а после окончания кризиса начать зарабатывать на фрилансе.
  • Соискатели, чьи цели и планы совпадают с вашими, скорее всего являются временными пассажирами в вашей компании.
  • Те, кто имеет большой прайс на фрилансе. Если человек пришел на собеседование с большим прайсом, он не задержится на долгое время в вашем агентстве, поэтому таких сотрудников лучше не нанимать. Если прайс соискателя не заоблачный, то его можно рассматривать в ваше агентство.

Каким образом взаимодействовать с клиентами, чтобы они под любым предлогом не ушли к вашему сотруднику

Для предотвращения ухода ваших сотрудников и клиентов необходимо осуществлять контроль:

  • Нужно следить за клиентскими чатами. Необходимо еженедельно и ежемесячно проверять отправку отчетности сотрудников в чатах.
  • Необходимо хотя бы 1 раз в месяц звонить клиенту. Это позволит вам сблизиться с ним. Если полностью отдать общение сотруднику, то клиенту станет ближе ваш работник. Поэтому необходимо тормозить личное общение клиентов и сотрудников в любых каналах, кроме рабочих чатов.
  • Можно подписаться на социальные сети клиента и попросить подписаться его взаимно. Это также поможет сблизиться. Он также сможет видеть, как вы развиваетесь и работаете через вашу отчетность в социальных сетях.
  • Необходимо организовывать онлайн встречи и присутствовать на них 1 или 2 раза в месяц. На встречах нужно обсуждать проекты, дальнейшие стратегии и предоставлять отчеты. Онлайн встречи должны проводиться чаще, если проекты сложные.

Нередко возникают ситуации, когда все хорошо, работа идет, но клиенты уходят. Это также может произойти по нескольким факторам:

  • В вашем агентстве нет сервиса. Важно понимать: если у вас хороший сервис, но плохие результаты, клиент все равно останется доволен сотрудничеством с вами. Поэтому наличие сервиса – это один из самых главных факторов лояльности клиента.
  • Вы уделяете недостаточно внимания. Вы, как руководитель, не участвуете в переписках, не состоите в чатах, не созваниваетесь с клиентами.
  • Вас, как руководителя или исполнителя, не видно в проектах. Вы должны показывать ваше присутствие. Часто клиенты называют свои причины ухода из компаний, главными являются те, когда руководители агентства живут в другой стране, плохой сервис и отсутствие внимания.
  • Клиент хочет сэкономить. К сожалению, этот фактор мало зависит от вас, но его нужно знать и быть готовым.

Примерами вашего внимания могут служить сообщения в чатах, звонки, вы можете написать: «Добрый день! Как у вас дела? Как на данный момент с продажами? Какая точка лучше отрабатывает?», «Добрый день! Как у вас прошла акция?». Это повысит лояльность клиентов, сблизит вас и предотвратит их уход из агентства.

примеры взаимодействия с клиентами

Мотивация и удержание сотрудников в агентстве/команде

Для лучшего взаимодействия с сотрудниками, вашего сближения можно использовать следующий план действий:

  • Составить договор. Если ваш потенциальный сотрудник самозанятый, то лучше его с ним оформить. Также можно делегировать сотруднику проект, он будет работать над ним, что позволит ему параллельно работать на фрилансе.
  • Предоставить все необходимые условия (копирайтер, дизайнер, оплата сервисов).
  • Помогать в проектах. Если возникают сложности, появляются проекты с новой незнакомой нишей, необходимо совместно обсуждать работу и выстраивать стратегию, помогать друг другу и выручать.
  • Проводить еженедельные онлайн встречи и планерки. Это способствует сближению всей команды, позволяет всем сотрудниками обсудить проблемы и совместно решить спорные ситуации и любые сложности.
  • Обеспечить ежедневное общение. Вы должны быть всегда на связи в чатах и переписках.
  • Можно оплачивать курсы и конференции сотрудникам полностью или, например, 50 на 50.
  • Создать пул проектов для одного сотрудника. Это необходимо для того, чтобы сотрудник чувствовал себя увереннее. Например, если у сотрудника оплата 5 000 рублей за проект, то делегируйте ему 5-6 проектов, чтобы его заработная плата составляла 25 000-30 000 рублей. Нужно также постараться как можно скорее обеспечить проектами сотрудника после стажировки. Тогда он будет лоялен, почувствует надёжность в вашем агентстве.

Также будет полезным и нелишним раз в полгода общаться с сотрудниками по душам и спрашивать их прямо, готовы они работать дальше в вашей компании или нет. Если сотрудник начал активно развиваться, прокачивать личный бренд, вступать в клубы, это значит, что он стремится к чему-то большему. Поэтому важно узнать и понять, хочет ли он совершенствоваться в вашей команде как сотрудник или рано или поздно желает уйти.

Основные выводы

Существует много факторов при поиске потенциальных сотрудников, которые необходимо учитывать каждому руководителю агентства или компании. Также можно выделить следующие советы руководителям:

  • Бояться нужно не ухода клиентов к уволившемуся сотруднику, а не подготовки себя к этому событию. Важно не надевать розовые очки и думать, что все всегда будет хорошо, будет расти команда, и не будет текучки. На практике не бывает все идеально, и нужно быть готовым к любым событиям и проблемам.
  • Сотрудник должен знать, что может уйти в любое время в том случае, когда на его место найдется замена. Нужно обговаривать этот момент на этапе стажировки, как только человек начал работать в вашей команде.
  • Быть практиком позволяет снизить текучку. Общение с сотрудниками, совместная работа над проектами помогает повысить лояльность и теплую атмосферу и снизить текучку.
  • Можно обговаривать на этапе приема на работу то, что сотрудники обязательно должны проработать в вашей компании какой-то минимальный срок.

Самое главное в успешной работе агентства знать, что все не бывает идеальным. Необходимо готовить себя к проблемам, знать все необходимые факторы, которые позволяют их предотвратить и использовать полученные знания на практике. Учитывать все необходимые советы на этапах поиска потенциальных сотрудников, их стажировки и дальнейшей работы. Это поможет создать теплую атмосферу в коллективе, уменьшить текучку сотрудников и уход клиентов, повысить лояльность и коллектива, и клиентов.

Хотите тоже написать статью для читателей Yagla? Если вам есть что рассказать про маркетинг, аналитику, бизнес, управление, карьеру для новичков, маркетологов и предпринимателей. Тогда заведите себе блог на Yagla прямо сейчас и пишите статьи. Это бесплатно и просто
Сергей Свирид
3673
16
3
Написать комментарий
Елена
ЕленаDecember 25, 2022 в 5:23 AM
Парадокс в том, что любой адекватный сотрудник желает дальнейшего роста, если не желает, то прока от него тоже будет мало. Любой сотрудник желает увеличения заработной платы и это тоже здравое желание. Это всё даёт стимул работать, то есть это его мотивация. Без мотивации работать сложно. Если компания не сможет предложить должную мотивацию сотруднику, то он всё же уйдет. Конечно основная мотивация это всегда деньги. Но есть и иные выходы. Сейчас компании научились налаживать системы поощрений. Это может быть, например, выдача каких-либо партнёрских сертификатов на какие-то услуги, либо значительные скидки на услуги самой компании, либо дополнительные часы отдыха. Вариантов здесь масса, это зависит только от прямых возможностей самой компании и от фантазии руководства. Но если система мотивации мощная и грамотно построена, то сотрудник навряд ли захочет уйти. Считаю, что с первого дня работы сотрудника, компания должна его затягивать в сети мотивации, подкидывая ему что-то приятное. Тогда и сотрудник расслабится, мысли об уходе из компании его посещать не будут.
Кудри Нася
Кудри НасяDecember 24, 2022 в 7:48 PM
Хороший специалист, который задумывается открывать свой бизнес, заберёт часть клиентов, руководство не сможет на это повлиять, если только с клиентами не будут общаться несколько специалистов. Но для этого клиентам нужно предложить более выгодные условия.
Ландырева Надюшка
Ландырева НадюшкаDecember 24, 2022 в 5:33 AM
Считаю, что путь выбора своих учеников очень здравое решение. Но не каждый руководитель имеет желание и время проводить обучающие программы. Это колоссальные затраты энергии и сил. На собеседовании часто соискатель всеми способами пытается быть принят на работу, особенно если он в ней действительно заинтересован. Поэтому такой человек на собеседовании будет стараться говорить исключительно то, что от него хотят услышать. Как он поведёт себя в работе дальше сложно предсказуемая вещь. Некоторые компании выбирают иной путь. Они ищут сотрудников уже со своей клиентской базой. И это достаточно выгодно. Даже если такой человек потом решит уйти из компании, то клиенты всё равно успеют оценить сервис компании в целом, они будут с ней знакомы. Поэтому возможно останутся и дальше клиентами компании, особенно если она действительно хорошо клиентоориентированна в целом и предлагает годный сервис.
Светлана Буданова
Светлана БудановаDecember 19, 2022 в 6:00 AM
Соглашусь по поводу того, что руководитель должен контролировать общение своих сотрудников с клиентами. А в идеале, что бы сотрудник не ушел вместе со своими клиентами в случае увольнения, при возможности разные проекты с одним клиентом должны вести разные сотрудники. Соответственно, чем больше представителей компании общаются с одним клиентом, тем меньше тому резон уходить с кем-то одним.
Мельников Антон
Мельников АнтонDecember 17, 2022 в 7:21 PM
Если у этого сотрудника есть мозги, он 100% уйдет из компании. Повышать зарплату бесконечно - невозможно, уговаривать - вряд-ли начальство будет так понижать себе самооценку. В общем, могу с уверенностью сказать, что сотрудник уйдет. Да хотя бы просто потому, что он будет понимать, что работая на прежнем месте у тебя, как ни крути, будет потолок, больше которого ты не заработаешь. Проще стать конкурентом своей бывшей компании. А начальству нужно в таком случае вкладывать все силы в повышении квалификации других своих сотрудников и надеяться, что у них меньше мозгов и они останутся.
Ничипоренко Александр
Ничипоренко АлександрDecember 19, 2022 в 2:32 PM
Да не так много таких специалистов. Скорее это исключение из правил, учитывая посредственность большинства сотрудников. Большинство ведь середнячки, как правило. Крутой спец уйдет, сколько не мотивируй.
Николаева Анна
Николаева АннаDecember 23, 2022 в 9:30 AM
Ну, не скажите. Тут ещё вопрос психологии надо учитывать. Много таких специалистов, которые Гуру в свой сфере деятельности, но им просто не нужен какой-то там бизнес-шмизнес, им комфортнее оставаться наёмным работником и получать стабильную з.п..
Светлана Буданова
Светлана БудановаDecember 19, 2022 в 5:55 AM
Ну почему же сразу настолько категорично? Чтобы стать хорошим конкурентом, нужны инвестиции, это время и связи, а так же удача, что не маловажно. Стать конкурентом внутри другой компании, где тоже в итоге дорастешь до потолка? Бегать по компаниям, особенно в кризисные времена, не самая удачная затея. В идеале всегда можно найти компромисс: открыть новое направление и возглавить его, открыть филиал и т.д. За действительно хороших сотрудников обычно держатся.
Анфиса Морозова
Анфиса МорозоваDecember 13, 2022 в 7:59 PM
Наверное соглашусь с вышесказанным, что сотрудник должен получать достойную зарплату и условия должны быть созданы хорошие для работы. Но меня интересует вопрос, как можно узнать при приеме на работу, как долго собирается работать сотрудник в компании. Ведь он начинает работать на одной должности, затем пошел его карьерный рост. И сотруднику кажется, что он мало получает и достоен большего, вот и уходит.
Ничипоренко Александр
Ничипоренко АлександрDecember 19, 2022 в 2:29 PM
Тут от таланта и интуиции руководителя сильно зависит. Есть такое движение, когда сотрудник может просто перетащить коллег в другой проект, где поинтересней с зарплатой дела обстоят. Ценить просто надо таких работников.
Илья Дмитров
Илья ДмитровDecember 11, 2022 в 8:01 PM
Как мне кажется, чтобы сотрудники не уходили нужно создать им такие условия для работы, чтобы они работали с удовольствием и не думали о другой работе. Главное условия для работы должны быть комфортными и сотрудник должен достойно получать за свою работу. А то, что у каждого сотрудника имеется своя клиентская база, то это естественный результат трудовой деятельности каждого сотрудника. 
Николаева Анна
Николаева АннаDecember 7, 2022 в 7:44 PM
То, что бывшие сотрудники уводят клиентов - это действительно не редкость. Некоторые боссы даже отступные платят толковым сотрудникам при их увольнение и подписывают с ними договор, в котором прописывается, что бывший сотрудник не будет в течение двух-трёх лет создавать конкуренцию своему бывшему боссу. Лучше всего ограничивать своих сотрудников в контактах с клиентами, ну или создать и предоставить такой канал связи, который можно контролировать.
Иван Столяров
Иван СтоляровDecember 1, 2022 в 5:28 AM
Мне кажется, сейчас спрос на соискателей работы упал. Поэтому проблем с подбором специалиста, точно нет. Отсюда и дисбаланс. Работодатель будет предлагать не самые средние зарплаты,а работник будет все равно соглашаться на такую работу. Хотя точно долго не останется. Как было сказано, временные пассажиры. Но таких пассажиров формирует работодатель. И от него зависить как долго задержатся сотрудник.
Алексей Синяев
Алексей СиняевDecember 1, 2022 в 8:36 AM
Работодатель предлагает условия, соискатель на них соглашается, или не соглашается. И в дальнейшем, работник все равно смотрит, где может найти условия, зарплату лучше. И может уйти в любой момент, это не рабство. Другое дело, я даже не могу представить, как сотрудник может увести клиентов. Что-то, значит, в компании не так, если от неё клиенты убегают непонятно куда непонятно за кем.
Иван Заев
Иван ЗаевDecember 1, 2022 в 2:43 PM
Бывает, обычно, в сфере обслуживания, когда работник уходит из компании с наработанной базой, с клиентами. Но здесь нужно самой компании проявить гибкость - снизить, хотя бы на время, тарифы, дать льготы, скидки... Одиночка никогда не сможет всерьез бороться с налаженной работой организации.
Николаева Анна
Николаева АннаDecember 12, 2022 в 10:28 PM
Бывают такие шустрые и амбициозные работники-"одиночки", которые не только решаются противостоять организации, но и с успехом, правда до поры до времени, это делают. Я знаю одного бывшего экспедитора, который работая в крупной оптовой компании по поставкам морепродуктов, изучил всё её логистические цепочки и стал сам поставлять морепродукты клиентам этой компании, продолжая при этом там же работать экспедитором. Не могу сказать на протяжение какого времени он этим занимался, но в итоге всё вскрылось и закончилось для экспедитора большими неприятностями.