Всё для рекламы
и про рекламу
Навигация по статье
Основные проблемы работы с командойЭлементы воронки наймаВоронка найма – это маркетинговая воронкаКак начать, если нет опыта и страшно: работающий рецептНанимать опытных сотрудников или новичков?Сколько вообще платитьЧто, если сотрудник не даст результатаВажные пункты и итоги
Другое о маркетинге

Как запустить воронку найма сотрудников за 1 час

4741
12

Мои главные цели:

  • Помочь маркетологам больше зарабатывать и кайфовать.
  • Дать решение тем, кто уже устал постоянно работать.
  • Чтобы вы получили опыт того, как классно работать с командой.
  • Значительно повлиять на вашу жизнь, чтобы вы вышли на новый уровень.

Кому подойдет моя информация:

  • Тем, кто имеет опыт в оказании услуг (для специалистов).
  • Тем, кто только начинает путь в создании команды/агентства или хочет это сделать.

Основные проблемы работы с командой

У вас будет все для работы – схема, задачи и т.д., но нас будет что-то сдерживать от того, чтобы это запустить. Хотя все на самом деле очень просто.

Как правило, это отсутствие веры в то, что это реально для вас. Причины могут быть такими: прошлый неудачный опыт, непонимание каких-то моментов и опасения (страхи). Это важно разобрать, потому что на этом можно споткнуться.

Элементы воронки найма

Вот моя воронка, и мы будем разбирать ее на примере таргетолога. Она обкатана для поиска помощника, директолога и таргетолога в команду.

  • Вакансия (анонс ваших занятий,  то, что мы будем делегировать человеку).
  • Анкета+ более полное описание вакансии (5-10 пунктов).
  • Обучение (1-3 часа). Почему оно идет раньше тестирования и стажировки? Потому что я заметил, что слишком много времени уходит на собеседование неподходящих людей. И задача моей воронки – этих людей сразу же отсечь. Здесь мы показываем, как мы работаем и что нужно будет делать, т.е. быстро вводим человека в курс дела. Также этот элемент выполняет прогревочную функцию: мы показываем себя, свою экспертизу, и люди видят, какой опыт они у нас могут получить. Это помогает просеять потенциальных специалистов, с которыми мы будем работать.
  • Тест (опросник или задание).
  • Стажировка (1-2 недели) по материалам обучения, которое мы предоставили. Здесь мы смотрим на человека в деле, а не на словах. Она проходит на действующем проекте, обычно куратором выступает таргетолог, который ведет человека по определенным этапам.
  • Тестовый месяц. Важный элемент – у нас везде идут тесты, чтобы мы не брали на себя такие обязательства, которые не можем выполнить. После мы решаем, продолжать ли работать с этим человеком. Здесь рекомендую ориентироваться на свой персональный опыт.
  • Помощь вырасти до новых задач и функций. Это задачи продаж, организации работы, контроля качества и т.д.

Ежемесячно повторяем этот алгоритм и собираем самых лучших людей с рынка к себе в команду.

Воронка найма – это маркетинговая воронка

К этому нужно относиться именно так. Наша задача на первом этапе – клики, просмотры, чтобы получить охват и привести на посадочную страницу, т.е. перейти на закрытие вакансии.

Важно понимать, что у каждого этапа есть конверсии, и то, что это не 100% – нормально. Дальше задача – повышать эту конверсию. Может быть такое, что первый элемент (вакансия) не сработал, значит, нужно что-то поменять, как в маркетинге.

Помните: работу с собой нужно продавать. Не бывает так, что просто публикуете вакансию, и все бегут к вам работать. Мы в любом случае конкурируем за этот рынок, как бы много не было желающих. Идея такая – нужно показать те преимущества и бонусы, которые специалист получит при работе с вами. Например, у нас в агентстве мы стараемся растить сотрудников, они выполняют только конкретные обязательства, все строго распределено между работниками. Плюс, я стараюсь вкладываться в каждого человека не только в рамках нашей работы, но и помогаю расти, как личность, и у нас люди достаточно хорошо растут и зарабатывают. Еще один важный элемент – наша база знаний. Клиенты с нами работают достаточно долго, по несколько лет.

Новички часто сталкиваются с тем, что проблема возникает, когда мы начинаем – у нас не получается. Своих участников команды я часто хвалю, учу их, когда даю им какие-то проекты (более легкие),  я жду, чтобы человек получил свой результат. Здесь я предоставляю и поддержку, и базу знаний, и готовые решения, защиту от негатива.

Сперва я привел трех таргетологов, один отработал с нами год и решил уйти в свободное плавание, два остальных работают с нами до сих пор. Одному нанимали помощника, другой пробовал себя в продажах, т.е. мы их растим. Удержание ребят в команде – тоже важный элемент, т.к. для того чтобы выстроить доверие, требуется время.

Как начать, если нет опыта и страшно: работающий рецепт

Я рекомендую начать с малого – формировать привычку делегировать, но это достаточно сложно, т.к. это высокоуровневые задачи.

В первую очередь, нанимаем помощника, он может стоить недорого, буквально 5 000 рублей в месяц. Здесь главная задача – научиться делегировать, научиться получать результат чужими руками. Помните: в этой ситуации риск с точки зрения денег – не такой большой, и у нас есть возможность потренироваться.

Можно начать с разных задач, в том числе, с рутины, которая вам уже надоела. Дальше можно повышать уровень сложности: ведение действующей кампании, запуск теста и т.д. Это помогает повысить и свой скилл, и уровень готовности к ошибкам, которые человек может совершить.

Советую нанять помощника и обучить его до специалиста и дальше уже нанимать конкретного работника.

Дальше мы понимаем, что не справляемся не только с проектами, но и еще и с задачами лидгена, продаж, контроля таргетологов и мы постепенно из своих сотрудников выводим, например, проектного менеджера, который будет следить за группой таргетологов, чтобы вывести работу на результат.

В начале это может быть тяжело. Но как только вы повышаете свое умение и уровень делегирования, вам будет все легче и легче со временем. В дальнейшем можно нанять разных сотрудников, чтобы закрыть абсолютно все задачи.

Нанимать опытных сотрудников или новичков?

Мы стараемся нанимать новичков, потому что разницы в результатах не будет, если нет опыта работы в команде.

Мы даже замечали, что опытные работники выполняют свои задачи не лучше, чем новички. Поэтому мы начинаем с неопытных – это проще и легче + нет условной звездной болезни (человека проще переучить, подучить под себя).

Сколько вообще платить

Это зависит от услуги. Здесь работает принцип того, что есть условная рыночная цена, но мы на нее на самом деле не ориентируемся, в этом нет смысла, потому что мы видим, что одну и ту же услугу  у нас бесплатно не могут продать, а кто-то продает ее за 50, 100, 200 тысяч рублей (тот же таргет или директ).

Здесь все зависит от того, как мы это продаем. Я вижу, что кандидатов на должность, например, таргетолога, можно изначально нанять за 5 000 рублей, и люди идут.

Как понять, сколько платить? Здесь я бы предложить пойти через опыт. Создаем вакансию, раскидываем ее по площадкам, указываем стоимость и смотрим на реакцию. Если не идет, поднимаем ее или корректируем вакансию.

Также важно указывать тот оклад, который в итоге получится. Мы, например, стараемся платить за каждый проект отдельно, т.е. здесь для нас меньше риска.

Что, если сотрудник не даст результата

Есть такой страх. К такому исходу нужно быть готовым, особенно на начальном этапе.

Я за счет своей системы: базы знаний, контроля я стараюсь сделать так, чтобы каждый смог добиться результата.

Важные пункты и итоги

  • Делегировать поэтапно, а не все сразу.
  • Штрафы. Я их не ввожу, потому что считаю, что это демотивирует.
  • Созваниваться нужно – это сильно повышает качество работы.
  • Сначала нанимайте, а потом формируйте базу данных исходя из вопросов людей.
Хотите тоже написать статью для читателей Yagla? Если вам есть что рассказать про маркетинг, аналитику, бизнес, управление, карьеру для новичков, маркетологов и предпринимателей. Тогда заведите себе блог на Yagla прямо сейчас и пишите статьи. Это бесплатно и просто
Алексей Крашенинников
4741
12
-1
Написать комментарий
Кудри Нася
Кудри НасяDecember 11, 2022 в 6:44 AM
Если брать например ресторанный бизнес, многие руководители нанимают неопытных официантов и обучают их под свои стандарты. В этой сфере проще научить, чем переучить, закладывая с озов свои стандарты обслуживания клиентов.
Ничипоренко Александр
Ничипоренко АлександрDecember 12, 2022 в 2:16 PM
Тут еще не стоит забывать, что многие наниматели специально берут неопытных из расчета, что в течение испытательного срока к ним можно будет придраться и не заплатить сколько положено даже по минимальной ставке. То есть для них текучка - норма и запланирована изначально.
Авдотьев Сергей
Авдотьев СергейDecember 16, 2022 в 9:46 AM
По моему, таких шарашкиных контор, которые принимают людей на работу, чтобы впоследствии, их кинуть - сейчас вообще не осталось. Текучка никому не нужна, да и портить репутацию себе и своей фирме из-за 15-20 тысяч ни один нормальный предприниматель не станет.
Stas Chernov
Stas ChernovNovember 30, 2022 в 5:17 AM
Нестандартный подход к найму персонала. Особенно интересна последовательность стажировка/собеседование. Действительно, может тогда будет больше отсеиваться левых кандидатов?!
Иван Заев
Иван ЗаевDecember 1, 2022 в 2:49 PM
Здесь автор приводит пример своей компании. В зависимости от профиля, от руководителя, и подход будет разный. Автор, например, набирает новичков, значит, закладывает расходы на обучение, кто-то предпочтет взять уже опытного сотрудника, и избежать дополнительных расходов.
Семен Востриков
Семен ВостриковNovember 30, 2022 в 10:55 AM
Вы немного не так поняли, сначала идет обучение, а уже потом стажировка. Собеседование будет в начале в любом случае. Я против такого метода ничего против не имею, главное, чтобы обучение не растянулось и за него заплатили монетой.
Алекс Сомов
Алекс СомовDecember 8, 2022 в 10:23 AM
Есть два способа найма - нанимать профессионала, который сразу же вольется в работу, или нанимать новичка и обучать его, затрачивая силы, время, средства. Не исключено, что это окупается более низкой зарплатой второго. Всё индивидуально.
Ничипоренко Александр
Ничипоренко АлександрDecember 25, 2022 в 4:43 PM
Есть такие деятели, которые ищут вакансии именно с оплатой. В итоге месяц тусуются на фирме, ЗП получают и сваливают. Если ЗП хорошее им денег на еще месяц хватает просто отдыхать, особенно если спец на удаленке.
Алексей Синяев
Алексей СиняевDecember 1, 2022 в 8:40 AM
Стажировка, обучение должны оплачиваться в любом случае, может быть, не в полном объеме будущей заработной платы, чтобы и работодателю не терять деньги, если в процессе стажировки выяснится, что соискатель не подходит.
Николаева Анна
Николаева АннаDecember 9, 2022 в 4:35 PM
Ага, меня тоже смутила структура этой воронки найма. Из личного опыта знаю, что мало кто из кандидатов соглашается на обучение и стажировку, которые не будут оплачены. Да и вообще, по моему, нанять помощника, а тем более таргетолога за 5 000 рублей в месяц просто не реально. Хотя может это указана зарплата за день, тогда от кандидатов и без воронки отбоя не будет.)
Ничипоренко Александр
Ничипоренко АлександрDecember 12, 2022 в 2:19 PM
5000 не такая и маленькая сумма, если все время попадаются крайне бюджетные заказчики. Было время, когда вообще бесплатно три месяца делал таргет ВК.
Николаева Анна
Николаева АннаDecember 12, 2022 в 10:05 PM
Ну не пойдёт никто сейчас на зарплату в 5 000 руб.! Даже уборщицу с графиком 5/2 по 4 часа в день на такую зарплату найти не получится! И это не просто мои домыслы, а реальная ситуация на рынке труда, с которым я знакома не понаслышке.