Как запустить воронку найма сотрудников за 1 час

Мои главные цели:

• Помочь маркетологам больше зарабатывать и кайфовать.

• Дать решение тем, кто уже устал постоянно работать.

• Чтобы вы получили опыт того, как классно работать с командой.

• Значительно повлиять на вашу жизнь, чтобы вы вышли на новый уровень.

Кому подойдет моя информация:

• Тем, кто имеет опыт в оказании услуг (для специалистов).

• Тем, кто только начинает путь в создании команды/агентства или хочет это сделать.

Основные проблемы работы с командой

У вас будет все для работы – схема, задачи и т.д., но нас будет что-то сдерживать от того, чтобы это запустить. Хотя все на самом деле очень просто.

Как правило, это отсутствие веры в то, что это реально для вас. Причины могут быть такими: прошлый неудачный опыт, непонимание каких-то моментов и опасения (страхи). Это важно разобрать, потому что на этом можно споткнуться.

Элементы воронки найма

Вот моя воронка, и мы будем разбирать ее на примере таргетолога. Она обкатана для поиска помощника, директолога и таргетолога в команду.

• Вакансия (анонс ваших занятий,  то, что мы будем делегировать человеку).

• Анкета+ более полное описание вакансии (5-10 пунктов).

• Обучение (1-3 часа). Почему оно идет раньше тестирования и стажировки? Потому что я заметил, что слишком много времени уходит на собеседование неподходящих людей. И задача моей воронки – этих людей сразу же отсечь. Здесь мы показываем, как мы работаем и что нужно будет делать, т.е. быстро вводим человека в курс дела. Также этот элемент выполняет прогревочную функцию: мы показываем себя, свою экспертизу, и люди видят, какой опыт они у нас могут получить. Это помогает просеять потенциальных специалистов, с которыми мы будем работать.

• Тест (опросник или задание).

• Стажировка (1-2 недели) по материалам обучения, которое мы предоставили. Здесь мы смотрим на человека в деле, а не на словах. Она проходит на действующем проекте, обычно куратором выступает таргетолог, который ведет человека по определенным этапам.

• Тестовый месяц. Важный элемент – у нас везде идут тесты, чтобы мы не брали на себя такие обязательства, которые не можем выполнить. После мы решаем, продолжать ли работать с этим человеком. Здесь рекомендую ориентироваться на свой персональный опыт.

• Помощь вырасти до новых задач и функций. Это задачи продаж, организации работы, контроля качества и т.д.

Ежемесячно повторяем этот алгоритм и собираем самых лучших людей с рынка к себе в команду.

Воронка найма – это маркетинговая воронка

К этому нужно относиться именно так. Наша задача на первом этапе – клики, просмотры, чтобы получить охват и привести на посадочную страницу, т.е. перейти на закрытие вакансии.

Важно понимать, что у каждого этапа есть конверсии, и то, что это не 100% – нормально. Дальше задача – повышать эту конверсию. Может быть такое, что первый элемент (вакансия) не сработал, значит, нужно что-то поменять, как в маркетинге.

Помните: работу с собой нужно продавать. Не бывает так, что просто публикуете вакансию, и все бегут к вам работать. Мы в любом случае конкурируем за этот рынок, как бы много не было желающих. Идея такая – нужно показать те преимущества и бонусы, которые специалист получит при работе с вами. Например, у нас в агентстве мы стараемся растить сотрудников, они выполняют только конкретные обязательства, все строго распределено между работниками. Плюс, я стараюсь вкладываться в каждого человека не только в рамках нашей работы, но и помогаю расти, как личность, и у нас люди достаточно хорошо растут и зарабатывают. Еще один важный элемент – наша база знаний. Клиенты с нами работают достаточно долго, по несколько лет.

Новички часто сталкиваются с тем, что проблема возникает, когда мы начинаем – у нас не получается. Своих участников команды я часто хвалю, учу их, когда даю им какие-то проекты (более легкие),  я жду, чтобы человек получил свой результат. Здесь я предоставляю и поддержку, и базу знаний, и готовые решения, защиту от негатива.

Сперва я привел трех таргетологов, один отработал с нами год и решил уйти в свободное плавание, два остальных работают с нами до сих пор. Одному нанимали помощника, другой пробовал себя в продажах, т.е. мы их растим. Удержание ребят в команде – тоже важный элемент, т.к. для того чтобы выстроить доверие, требуется время.

Как начать, если нет опыта и страшно: работающий рецепт

Я рекомендую начать с малого – формировать привычку делегировать, но это достаточно сложно, т.к. это высокоуровневые задачи.

В первую очередь, нанимаем помощника, он может стоить недорого, буквально 5 000 рублей в месяц. Здесь главная задача – научиться делегировать, научиться получать результат чужими руками. Помните: в этой ситуации риск с точки зрения денег – не такой большой, и у нас есть возможность потренироваться.

Можно начать с разных задач, в том числе, с рутины, которая вам уже надоела. Дальше можно повышать уровень сложности: ведение действующей кампании, запуск теста и т.д. Это помогает повысить и свой скилл, и уровень готовности к ошибкам, которые человек может совершить.

Советую нанять помощника и обучить его до специалиста и дальше уже нанимать конкретного работника.

Дальше мы понимаем, что не справляемся не только с проектами, но и еще и с задачами лидгена, продаж, контроля таргетологов и мы постепенно из своих сотрудников выводим, например, проектного менеджера, который будет следить за группой таргетологов, чтобы вывести работу на результат.

В начале это может быть тяжело. Но как только вы повышаете свое умение и уровень делегирования, вам будет все легче и легче со временем. В дальнейшем можно нанять разных сотрудников, чтобы закрыть абсолютно все задачи.

Нанимать опытных сотрудников или новичков?

Мы стараемся нанимать новичков, потому что разницы в результатах не будет, если нет опыта работы в команде.

Мы даже замечали, что опытные работники выполняют свои задачи не лучше, чем новички. Поэтому мы начинаем с неопытных – это проще и легче + нет условной звездной болезни (человека проще переучить, подучить под себя).

Сколько вообще платить

Это зависит от услуги. Здесь работает принцип того, что есть условная рыночная цена, но мы на нее на самом деле не ориентируемся, в этом нет смысла, потому что мы видим, что одну и ту же услугу  у нас бесплатно не могут продать, а кто-то продает ее за 50, 100, 200 тысяч рублей (тот же таргет или директ).

Здесь все зависит от того, как мы это продаем. Я вижу, что кандидатов на должность, например, таргетолога, можно изначально нанять за 5 000 рублей, и люди идут.

Как понять, сколько платить? Здесь я бы предложить пойти через опыт. Создаем вакансию, раскидываем ее по площадкам, указываем стоимость и смотрим на реакцию. Если не идет, поднимаем ее или корректируем вакансию.

Также важно указывать тот оклад, который в итоге получится. Мы, например, стараемся платить за каждый проект отдельно, т.е. здесь для нас меньше риска.

Что, если сотрудник не даст результата

Есть такой страх. К такому исходу нужно быть готовым, особенно на начальном этапе.

Я за счет своей системы: базы знаний, контроля я стараюсь сделать так, чтобы каждый смог добиться результата.

Важные пункты и итоги

• Делегировать поэтапно, а не все сразу.

• Штрафы. Я их не ввожу, потому что считаю, что это демотивирует.

• Созваниваться нужно – это сильно повышает качество работы.

• Сначала нанимайте, а потом формируйте базу данных исходя из вопросов людей.