Как подбирать персонал с помощью гиперсегментации

С помощью гиперсегментации можно не только повышать конверсию сайта в заявки, но и искать сотрудников в компанию. Как? Невероятно, но факт. Маркетологи Fasten, технологической компании в сфере заказа перевозок из Краснодара, искали таким образом сотрудников в digital-отдел. Подробности – в этом кейсе.

Исходные данные

История началась еще пару лет назад. На тот момент в digital-отделе Fasten было всего три человека. Количество работы росло, и рук на всё не хватало – тогда ребята поняли, что пора расширяться и загорелись желанием построить один из лучших в России и СНГ digital-отделов.

При этом решили, что стандартные HR-инструменты не помогут эффективно справиться с такой амбициозной задачей и пошли другим путем – искать digital-специалистов с помощью digital-инструментов. Конечно, это был эксперимент с большой долей риска, но он вполне удался.

Что сделали

Сначала создали сайт fasten.digital с информацией обо всех доступных вакансиях и плюсах работы в компании.

Исходная версия первого экрана:

Кейс по подбору персонала – оригинал первого экрана посадочной страницы

Затем запустили контекстную и таргетированную рекламу на множество узких аудиторий: от посетителей профильных мероприятий до пользователей IT-сервисов. 

На поиске Яндекса это были объявления по запросам:

«Интернет-маркетолог вакансии»

«Digital-маркетолог вакансии»

«Работа интернет-маркетолог»

«Ищу работу интернет-маркетолога»

И так далее. Гео – Краснодарский край плюс еще ряд регионов с прицелом на переезд классных специалистов в Краснодар. Чуть позже компания открыла представительство в Москве и для него добавили соответствующие запросы типа «Интернет-маркетолог вакансии Москва».

Объявления такого плана:

Кейс по подбору персонала – пример объявления 1

Кейс по подбору персонала – пример объявления 2

Кейс по подбору персонала – пример объявления 3

Текст везде одинаковый, меняется заголовок. И так – несколько рекламных кампаний, отдельно под каждую позицию (директолог, аналитик, SMM-специалист). 

Аналогичный подход в РСЯ. Под каждый сегмент тестировали до 8 вариантов объявлений с разными заголовками.

Несколько примеров:

Кейс по подбору персонала – пример объявления 4

Кейс по подбору персонала – пример объявления 5

Кейс по подбору персонала – пример объявления 6

Кейс по подбору персонала – пример объявления 7

Кейс по подбору персонала – пример объявления 8

Плюс взяли околоцелевой трафик. Например, пользователей, искавших билеты на ведущие digital-конференции.

Объявления:

Кейс по подбору персонала – пример объявления 9

Кейс по подбору персонала – пример объявления 10

Кейс по подбору персонала – пример объявления 11

Дальше в дело вступила Yagla. Благодаря ей заголовок страницы менялся в зависимости от того, каким образом пользователь попал на сайт.
 
Те, кто переходил на страницу по запросам «Работа интернет-маркетолог» / «Ищу работу интернет-маркетолога», видели такое предложение:
 
Кейс по подбору персонала – пример подмены 1
 
Те, кто искал «вакансии директолог Москва»:
 
Кейс по подбору персонала – пример подмены 2
 
 
А те, кто интересовался конкретным мероприятием, такое предложение:
 
Кейс по подбору персонала – пример подмены 2
 
И это еще не всё! Также таргетировались в ВК на друзей действующих сотрудников компании с соответствующими интересами.
 
В этом случае предложение на странице выглядело так:
 
Кейс по подбору персонала – пример подмены 4
 
Еще пример:
 
Кейс по подбору персонала – пример подмены 5
 
Плюс настроили ретаргетинг на тех, кто кликал по объявлениям компании в Facebook / Instagram.
 
Предложение на странице:
 
Кейс по подбору персонала – пример подмены 6
 
Работали только с подзаголовком на первом экране, который менялся в зависимости от источника перехода посетителя. Весь остальной контент лендинга оставался статичным.

Результаты

В объявлениях (см. примеры выше) сделали акцент на специалистов с серьезными навыками и опытом. Понятно, что не все их внимательно читают, поэтому на сайте подробно описали требования и ожидания от претендентов.
 
Когда посетитель кликает на кнопку «Посмотреть вакансии» на первом экране, он переходит в блок «Кто нам нужен прямо сейчас», где как раз расписаны все важные моменты по конкретной вакансии.
 
Пример по таргетологу:
 
Кейс по подбору персонала – требования по вакансии
 
Это позволило снизить до минимума количество нецелевых обращений. Конверсия в заявку на получение рабочего оффера доходила до 30%. Персонализированный заголовок лендинга вызывал wow-эффект, особенно в случае с таргетингом по профильным мероприятиям и друзьям сотрудников в ВК.
 
За время эксперимента digital-отдел компании вырос с 3 до 9 человек. Все новички пришли именно с рекламы в описанных выше каналах. 
 
На этом опыт поиска сотрудников с помощью гиперсегментации не закончился и по мере необходимости маркетологи Fasten включают те же самые рекламные кампании, когда нужно расширить штат, найти тех или иных специалистов.